در سال‌های اخیر ترجمه دانش ، به‌عنوان راهبرد و فرآیند استفاده از دانش و نتایج پژوهش‌ها برای تصمیم‌گیری در سازمان‌ها و مؤسسات متعددی، توجهات زیادی را به‌سوی خود جلب نموده است. بعضی از سازمان‌ها این روند را به‌عنوان یک اولویت ارزیابی می‌کنند.
ضرورت و اهمیت استفاده بهینه از پژوهش و دانش در کشورهای کم‌درآمد و با درآمد متوسط که از کمبود منابع رنج می‌برند، حتی بیشتر نمایان است. لی و کیم در مدل مفهومی چندمرحله‌ای خود اشاره دارند که ارزیابی وضعیت ترجمه دانش سازمان ازجمله فعالیت‌هایی است که در فازهای اولیه توسعه مدیریت دانش سازمانی باید جزء تلاش‌های سازمان قرار گیرد، به جهت این‌که سازمان به وضعیت جاری و نقاط قوت و ضعف خود در هر یک از مراحل مدیریت دانش پی ببرد.
بنابر آنچه گفته شد، یکی از مهم‌ترین شکاف‌ها در ادبیات تحقیق موردمطالعه، فقدان شواهد تجربی است. درحالی‌که تحقیق پیمایشی در نشریات حوزه مدیریت دانش نمود پیدا می‌کند اما باز هم حجم عمده آن‌ها توصیفی است و تنها تعداد انگشت‌شماری از مقالات به‌صورت تجربی درزمینهٔ مدیریت دانش وجود دارد. این مطلب از آن‌جا که ترجمه دانش به‌عنوان یکی از مهم‌ترین منابع استراتژیک سازمان‌ها موردتوجه قرارگرفته است، اهمیت دو چندان پیدا خواهد کرد.
برای مطالعه :
استقرار مراحل پیشرفته مدیریت دانش بر ارتقاء استراتژی سازمان‌ها
محققین، تأثیر قابل‌توجه استقرار مراحل پیشرفته مدیریت دانش (مانند ترجمه دانش) را بر ارتقاء استراتژی سازمان‌ها و در نتیجه کسب مزیت و برتری در عملکرد سازمان نسبت به سایر سازمان‌های مشابه را بررسی و تأیید نموده‌اند. در تحقیقی دیگر، والمحمدی، به‌منظور کاستن از پراکندگی در انجام تحقیق، دامنة تحقیق را معطوف به عوامل اصلی موفقیت سازمان (CSFS) در حوزه اجرای مدیریت دانش نموده و شاخصها را با تأکید بر این عوامل جستجو و استخراج نمود.
یکی از دغدغه‌های اصلی که در ترجمه دانش آشکار می‌شود نحوه اجرای آن است. بسیاری از شرکت‌ها در شروع آن از اتخاذ بهترین روش نامطمئن‌اند. به نظر میرسد توافق کلی در ادبیات تحقیقی استفاده از تلفیقی از رویکردهای فنی - اجتماعی، اجرایی اثربخش از ترجمه دانش را امکان‌پذیر می‌گرداند. بنابراین مسیر پیش رو هموار خواهد شد اگر سازمان‌ها از عوامل مؤثری که اقدامات آن‌ها را موفقیت‌آمیز خواهد نمود، آگاهی یابند.
برخی پژوهشگران، عوامل مؤثر را حوزه‌هایی حساس از برنامه‌ریزی و اقدامات مدیریتی می‌پندارند که بایستی برای دست‌یابی به اثربخشی، آن‌ها را مورد خطاب قرارداد. در ادامه برخی از این عوامل که ازنظر پژوهشگران درجة اهمیت بالاتری را به خود اختصاص داده‌اند، موردبررسی قرار میگیرد:
الف) نقش رهبری:
رهبر خوب بر روی انجام کارهای درست تمرکز می‌نماید (اثربخشی). رهبری باید توانایی تأثیرگذاری بر رفتار دیگران برای هم‌جهت ساختن اهداف افراد با یک‌دیگر و باهدف اصلی خود را داشته باشد. برای تحقق این امر رهبران نه‌تنها بایستی خود اعتمادبه‌نفس داشته باشند بلکه بایستی الهام‌بخش این اعتماد به پیروان نیز باشند.
ایجاد اشتیاق در اشتراک‌گذاری داوطلبانة دانش، یادگیری، جستجوی دانش و ایده‌های جدید با شروع عمل به آن از خود رهبر و مهیا کردن شرایط برای فراگیری در سطح فردی و سازمانی در سرتاسر سازمان از وظایف رهبر به شمار می‌رود. رهبر دانش سازمانی را به‌عنوان موضوعی کلیدی در استراتژی سازمان می‌داند.
رهبر افراد را برای کمک به توسعه دانش سازمانی استخدام و پاداش‌هایی را برای این خدمت اختصاص می‌دهد و در نهایت معیارهای مشخصی را برای ارزیابی عملکرد کارکنان بر مبنای اقدامات مدیریت دانش ارائه می‌نماید. با توجه به نقشی که برای رهبر در اجرای راهبرد ترجمه دانش در نظر گرفته‌شده است می‌توان آن را عاملی کلیدی در جهت موفقیت یا ناکامی اجرای ترجمه دانش دانست.
ب) فرهنگ‌سازمانی:
اجرای حوزه‌های مدیریت دانش همواره مستلزم یک تغییر فرهنگی است و این نقش فرهنگ را در ترجمه دانش با اهمیت‌تر می‌نماید فرهنگ شاید تأثیرگذارترین عامل در ارتقاء یا مانع در برابر استقرار نظام ترجمه دانش باشد. به‌ویژه سازمان‌هایی که به آنچه کارکنان خود می‌دانند بها داده و به تسهیم دانشی که فضایی مساعدتر را خلق می‌نماید پاداش می‌دهند.
به دلیل اهمیت و جایگاه فرهنگ، یکی از گام‌های مهم در فعالیت‌های حوزه مدیریت دانش، تحلیل فرهنگی سازمان است. زمانی باید درباره فرهنگ دانش پسند بحث کرد که افراد دارای گرایش مثبت به دانش بوده، مانع تسهیم دانش نشوند، یادگیری در حین و خارج از شغل ارزشمند باشد. تجربه، تخصص و نوآوری جایگزین سلسله‌مراتب شود و شرکت افراد دانش‌محور را جذب و استخدام نماید.
اعتماد در تسهیم دانش، شرطی اولیه است. در سایه اعتماد، پذیرش تغییر و میل به سازگاری با شرایط جدید و حس همکاری به وجود خواهد آمد. فرهنگ مشارکتی شرایطی مهم برای وقوع انتقال دانش در بین افراد و گروه‌ها است. انتقال دانش نیازمند گرد هم آمدن افراد برای تعامل، تغییر عقاید و تسهیم دانش است.
بنابراین موضوعی که نقشی عمده در یک فرهنگ پذیرای دانش ایفا می‌نماید، اعتماد است. برای بررسی روابط بین فرهنگ‌سازمانی و اشتراک دانش می‌توان علاوه بر اعتماد، از متغیرهایی نظیر شفافیت، حمایت مدیریت ارشد، ارتباطات و هماهنگی بین گروه‌ها و ساختار پاداش‌دهی سازمان بهره‌گیری کرد.
ج) استراتژی سازمان:
استراتژی به‌عنوان عمل برقراری تعادل بین محیط بیرونی (فرصت‌ها و تهدیدها) و شایستگی‌های درونی شرکت (قوت‌ها و ضعف‌ها) در نظر گرفته می‌شود. زاک ضمن تقسیم بندی دانش به سه طبقة محوری، پیشرفته و نوآورانه، پیشنهاد می‌کند سازمان‌ها نقشة استراتژیک خود را با توجه به طبقه دانش و نیز در مقایسه با رقبا، ترسیم نموده و شکاف بین آنچه شرکت باید برای رقابتی شدن انجام دهد و آنچه واقعاً انجام می‌دهد که بیانگر شکاف استراتژیک است را تعیین و استراتژی‌های دانشی شامل خلق، بهره‌بردار، تهاجمی، محافظه‌کارانه و یا تلفیقی از آن‌ها را دنبال کنند.
تدوین استراتژی دانش جهت تضمین تلاش‌های مدیریت دانش از طریق استراتژی رقابتی شرکت هدایت می‌شوند و از آن حمایت می‌کنند، ضروری خواهد بود. عامل استراتژی چه به لحاظ قرارگیری مدیریت دانش در استراتژی سازمان و چه ازنظر اتخاذ استراتژی دانشی در زمره عوامل ضروری و تعیین‌کننده در موفقیت سازمان جهت اجرای مدیریت دانش محسوب می‌گردد.
د) فرآیندها و فعالیت‌ها:
فرآیندها و فعالیت‌ها تبیین‌کننده مجموعه اقداماتی است که در حین اجرای مدیریت دانش انجام میگیرد. این فرآیندها چرخI عمر دانش را شامل می‌شود و بسیاری از صاحب‌نظران در حوزه مدیریت دانش، مدل‌هایی را در بیان آن و با اشاره به مراحل خلق، ذخیره/بازیابی، انتقال و کاربرد دانش ارائه نموده‌اند.
به عقیده نوناکا و تاکوچی فرآیند مدیریت دانش را با اتخاذ استراتژی تکنولوژی محور برای دانش آشکار و استراتژی با محوریت افراد برای دانش پنهان می‌توان به اجرا درآورد، اقداماتی که برای انجام فرایندها و فعالیت‌های مدیریت دانش می‌توان از آن‌ها بهره جست عبارت‌اند از:
انتقال تجارب موفق شامل مستندات و درس‌های آموخته‌شده، نظام شناسایی شکاف‌های دانشی و اقدامات در جهت پر کردن این شکاف‌ها، تخصیص منابع جهت کسب دانش بیرونی و انتقال آن به داخل سازمان، مشارکت کارکنان در تیم‌های پروژه با کارشناسان خارج سازمان و کسب دانش حاصل از رقبا، مشتریان، تأمین‌کنندگان، دانشگاه‌ها و مراکز پژوهشی.
و) تکنولوژی اطلاعات:
مدیریت دانش و تکنولوژی اطلاعات (IT) به‌اندازه‌ای درهم‌آمیخته‌اند که به نظر میرسد یکی منجر به خلق دیگری می‌شود. پایگاه داده، اینترانت، شبکه‌ها و نرم‌افزارهای دانش عناصر اصلی پشتیبان مدیریت دانش می‌باشند. آن‌ها ثبت دانش را ساده‌تر و در اختیار داشتن آن را در یک مخزن ذخیره مرکزی به‌منظور جستجو و استفاده از آن آسان‌تر می‌نمایند. هم‌چنین امکان برخورداری از مزایای طبقه بندی، اتصال به مقوله‌های مرتبط و توانایی به‌روزرسانی را فراهم می‌نماید.
IT افزایش سرعت جریان دانش و کاهش هزینه استفاده از اطلاعات را نشان می‌دهد. مجموعه وسیعی از فناوری‌های اطلاعاتی پشتیبان مدیریت دانش که قابل کاربرد و یک‌پارچه شدن در عرصه فناوری سازمان شود، موجود است. این فناوری‌ها را می‌توان در یک یا بیشتر، از طبقات زیر که ابتکار عمل‌هایی در خدمت مدیریت دانش محسوب می‌شوند، دسته‌بندی نمود:
هوش تجاری، پایگاه دانش، مشارکت، مدیریت اسناد و محتوا، پورتال‌ها، مدیریت روابط مشتری، داده‌کاوی، جریان کار، گروه افزار و آموزش الکترونیک. با توجه به اتکا مدیریت دانش به تکنولوژی اطلاعاتی هنوز بسیاری سازمان‌ها آن را به‌عنوان مدیریت اطلاعات تلقی می‌نمایند. درحالی‌که IT تنها ابزاری در خدمت KM بوده و نه به‌عنوان یک‌راه حل نهایی.
ز) پاداش‌دهی و انگیزش:
تمامی برنامه‌های مدیریت دانش مستلزم تغییر است و برای تحریک به تغییر، افراد بایستی به‌اندازه کافی ترغیب گردیده تا پذیرای تنش ناشی از فرآیند تغییر باشد و منافع و تعهدات بعدی حاصل شود.
برخی مواردی که انگیزش افراد را موجب می‌شوند عبارت‌اند از :
انگیزش نه‌تنها منطبق با صفات و علایق فردی، بلکه شایستگی و سوابق عملکردی را لحاظ کرده باشد.
ترس و طمع دو محرک اساسی به شمار میروند هرچند نخواسته باشید از آن‌ها بهره‌برداری نمایید.
انتخاب جذاب از کارها در مقایسه با دیگران خود عاملی برانگیزاننده به شمار می‌رود.
قدرت در حال افزایش (بهبودی چشم‌گیر در قدرت فردی یا شغلی یا فرصت ارتقاء شغلی).
قدردانی (نظر مساعد همراه با احترام توسط افراد، مدیران، زیردستان، و مبتنی بر خصایل و نیز جوایز یا پاداش‌های ویژه). قدردانی قوی‌ترین انگیزاننده پس از رویداد است.
بیشتر بخوانید :
نتیجه‌گیری
وضعیت عوامل مؤثر بر ترجمه دانش در مطالعه موردی تحقیق در سازه "ساختار و فرایند" در حد متوسط بودند و سایر سازه‌ها، کمی بیش‌ازحد متوسط قرار گرفتند. به عبارتی، میانگین هیچ‌یک از سازه‌ها به عدد 4 نرسید.
بنابراین نتیجه می‌شود که وضعیت عوامل مؤثر بر ترجمه دانش در بنیاد خیریه آلاء در حد متوسط رو به بالا قرار دارد و براین اساس، می‌توان پیشنهاد نمود که در این موسسه می‌بایست فعالیت‌های جدی و علمی جهت افزایش زیرساخت‌ها و فرایند موردنیاز نظام ترجمه دانش انجام گیرد.
هم‌چنین، در راستای تحقق نظام ترجمه دانش در این سازمان، توجه به سایر عوامل نیز توصیه می‌گردد. از طرفی با توجه به نتایج آزمون مقایسه میانگین آنالیز واریانس بین شش سازه، کلیه سازه‌ها در یک سطح قرار داشته و جهت ارتقای نظام ترجمه دانش در سازمان می‌بایست توجه هم‌زمان به هر شش سازه را مبذول داشت. در انتها پیشنهاد می‌شود در تحقیقات آتی، تلاش در جهت عوامل مؤثر بر ترجمه دانش صورت پذیرد تا از آن طریق، راهکارهای بهبود نظام ترجمه دانش در سازمان علمی و مبتنی بر شواهد انتخاب و اجرا گردد.
این مطلب برداشت و خلاصه‌ای از مقاله " شناسایی و اندازه‌گیری عوامل مؤثر بر ترجمه دانش در سازمان‌های مردم‌نهاد، مطالعه موردی: بنیاد خیریه آلاء " نوشته "محمد اسماعیلی" است که در همایش خیرماندگار شرکت کرده و در سیویلیکا منتشر شده است.
دیدگاه خود را بنویسید